основе. Кроме того, существуют специализированные фирмы, которые за оп-
ределенную плату предоставляют информацию о финансовом положении любой
компании, например, "Шиммельпфенг", "Кредитреформ" или "Дан энд
Бредстрит".
Но даже с самой хорошей зарубежной фирмой рекомендуется начинать ра-
ботать только на аккредитиве.
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ К ЗАРУБЕЖНОМУ РЫНКУ
Здесь нельзя забывать, что на рынок оказывают воздействие такие обс-
тоятельства, как различная, порой быстро меняющаяся политическая, эконо-
мическая и социальная ситуации в стране. Влияют на рынок также особен-
ности, связанные с различиями в складе ума и психологии людей, и даже
отличия в характере и традициях ведения переговоров, в уровнях надежнос-
ти их результатов.
РАБОТА С ЗАРУБЕЖНЫМИ ПОКУПАТЕЛЯМИ
Как и продажа на внутреннем рынке, экспорт требует ведения непрерыв-
ной работы с клиентами. Необходимо постоянно бывать у покупателей или,
по крайней мере, связываться с ними по телефону, выяснять, довольны ли
они поставленным товаром и нет ли новых запросов.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕКЛАМНЫЕ СРЕДСТВА
Работа с зарубежными клиентами требует больших затрат финансовых
средств, чем на внутреннем рынке. Рекламные материалы на иностранном
языке должны быть безупречными. Здесь нельзя на общем фоне выглядеть
смешным.
ПУНКТУАЛЬНОСТЬ И ЧЕТКОСТЬ В РАБОТЕ
После переговоров необходимо письменно подтвердить их содержание, не
забывая о благодарности за знаки внимания и гостеприимство (если клиент
вас пригласил). В переписке следует помнить, что ответы на телексы дают-
ся в течение двух, а на письма - десяти дней.
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО (переписка, оперативная связь с клиентом)
При ведении деловой переписки, если на фирме отсутствует возможность
писать на языке страны, лучше использовать язык-посредник, каким являет-
ся, прежде всего, английский язык. Поэтому в Испании лучше писать на хо-
рошем английском, чем на ломаном испанском языке.
Письмо должно быть всегда предельно информативным, конкретным и нег-
ромоздким. В этом могут помочь существующие языковые клише деловой пере-
писки.
Если телекс или телефакс составляется с помощью транслитерации или
транскрипции, то при этом для обозначения русских букв с помощью латинс-
кого шрифта нужно придерживаться международных стандартов, поскольку не-
редко бывает, что составленную таким образом корреспонденцию фирмы на
Западе не могут правильно понять.
Но сотрудникам экспортного отдела рекомендуется обладать по меньшей
мере основами знаний языка той страны, с которой они работают, не говоря
уж о знаниях ее истории и культуры, которые всегда рассматриваются, как
знак уважения к стране. К тому же, без подобных знаний понять и хотя бы
частично предугадать поведение и реакцию иностранца очень трудно.
ПРАВИЛЬНЫЙ ВЫБОР СБЫТОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Успех экспортных операций в немалой степени зависит от выбора сбыто-
вой организации. В большинстве случаев рекомендуется привлекать коммиво-
яжеров (торговых представителей агентов) из страны, ввозящей товары, тор-
говые представители лучше знают рынок, местные обычаи, законодательство,
могут постоянно и регулярно работать со всеми клиентами, в состоянии
обеспечивать обслуживание, а также проведение гарантийного и других ви-
дов ремонта, контролировать наличие на складе достаточного количества
запасных частей и т.п.
При подключении местных представителей необходимо организовывать пос-
тоянный контроль за их деятельностью и финансовым положением.
КОНТРОЛЬ ЗА РАБОТОЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
Это - исключительно важная функция отдела сбыта. Контроль распростра-
няется не только на тех представителей и продавцов, которые являются
служащими предприятия и работают одновременно на внутреннем рынке, но и
на самостоятельных представителей. Эта деятельность, разумеется, тесно
связана с планированием сбыта.
При выборе возможностей контроля за деятельностью продавцов важно
проводить различия между самостоятельными представителями и служащими,
работающими в сфере сбыта. Но в том и другом случаях контроль осу-
ществляется, с одной стороны, проверкой их деятельности, а с другой -
посредством использования соответствующих форм вознаграждения за проде-
ланную работу.
Безусловно, легче контролировать работу служащих предприятия, пос-
кольку они подчиняются дисциплине предприятия. От них вправе требовать
предоставления регулярных отчетов.
Многие западные предприятия практикуют ежедневное планирование их
маршрутов.
Ниже мы приводим образцы бланков, активно используемых на предприяти-
ях западных стран для контроля за работой представителей - служащих от-
дела сбыта, а также самостоятельных представителей.
В соответствии с соглашениями и договорами самостоятельные представи-
тели обязаны регулярно предоставлять информацию о рынке, а также отчеты
о своей деятельности.
Самой эффективной формой контроля и стимулом для продуктивной работы
является соответствующая форма оплаты труда. Здесь, однако, нельзя забы-
вать, что самая эффективная с точки зрения продавца работа и представи-
теля не обязательно должна быть одновременно и самой эффективной работой
в интересах предприятия.
Представитель или продавец со своей стороны заинтересован в том, что-
бы заработать как можно больше при наименьших усилиях. Предприятие имеет
большой интерес в том, чтобы продавать такую продукцию, которая дает ему
наибольшую прибыль. Стоит также помнить, что деятельность на рынке не
ограничивается продажей. В нее, как известно, входит и предоставление
услуг (советов, рекомендаций и т.п.).
Поэтому, если зарплата продавца зависит только от суммы стоимости
проданных товаров, он, естественно, весьма неохотно станет заниматься
всем остальным.
На Западе существуют различные виды вознаграждения деятельности про-
давцов или представителей, учитывающие интересы как предприятия, так и
его представителей. Мы уже говорили о том, что во всех случаях широко
практикуется использование комиссионной системы, при которой размер за-
работной платы прямо или косвенно зависит от величины оборота, обеспе-
ченного трудом продавца или представителя.
Что касается служащих отделов сбыта, то здесь часто используется так
называемый фиксированный минимум. Продавец получает определенную мини-
мальную годовую или месячную плату независимо от объема продаж, которого
удалось достичь с его помощью. Существует два вида такой оплаты труда.
Первый заключается в том, что получение минимальной платы продавцом или
представителем гарантировано во всех случаях. Любые комиссионные сотруд-
ник получает дополнительно к этому минимуму. Суть второго вида сводится
к тому, что минимум выплачивается сотруднику ежемесячно, но фактически
он является лишь авансом того комиссионного вознаграждения, которое учи-
тывается позднее при расчете эффективного дохода работника. Вот, скажем
служащий получает ежемесячно свой минимум в размере 20 тыс. шиллингов,
но в течение месяца он помимо того заработал 30 тыс. шиллингов в виде
комиссионного вознаграждения, то по истечении месяца при окончательном
расчете ему выплачивается всего 340 тыс. шиллингов при втором виде опла-
ты труда. По первому же варианту служащий получит свой минимум плюс 50
тыс. шиллингов.
Система оплаты труда с выплатой абсолютно гарантированного минимума
находит широкое распространение прежде всего в отраслях со значительными
сезонными колебаниями. При ней расчеты эффективного дохода продавца или
представителя проводятся, как правило, поквартально.
Система договорной оплаты труда продавцов независимо от величины обо-
рота на Западе не оправдала себя.
Достоинство системы комиссионного вознаграждения заключается в том,
что продавец или представитель получает достаточно большой стимул, пос-
кольку размер его заработной платы зависит исключительно от его труда.
Поэтому в силу высокой заинтересованности может отпасть необходимость в
осуществлении контрольных функций. К тому же применение этой системы не
создает никаких трудностей. Сама по себе она справедлива и создает хоро-
ший климат на предприятии: продавцы и представители ощущают себя более
свободными.
Вместе с тем, в ней кроются и определенные недостатки. Если продавец
чувствует, что его доход зависит только от объема продажи, он неохотно
занимается осуществлением своих косвенных функций, например, таких, как
предоставление дополнительных услуг своим клиентам, обучение своего пер-
сонала и т.п.
Случается, что продавцы, заинтересованные в высокой заработной плате,
прибегают к достаточно агрессивным методам продажи, навязывают своим
клиентам больше, чем им нужно. В этом случае они предлагают клиенту
скидки и другие более выгодные условия платежа только для того, чтобы
увеличить оборот, не обращая внимания на явное при этом уменьшение чис-
той прибыли для предприятия.
Избежать этих недостатков на Западе позволяет применение различных
систем дополнительных стимулов. Их действие в равной степени распростра-
няется как на служащих предприятий, так и на самостоятельных представи-
телей,
Перечислим наиболее характерные формы системы комиссионного вознаг-
раждения.
Система линейного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент со своего оборота без ка-
ких-либо изменений в зависимости от того, какое количество товаров он
продаст. Эта система весьма проста и обозрима. Она, однако, имеет и для
продавца и для предприятия определенные недостатки. Во-первых, при высо-
ком обороте служащие зарабатывают очень много, порой даже больше, чем
директора, что приводит к возникновению напряженности в производственных
отношениях. Во-вторых, когда продавцы уже зарабатывают достаточно много,
они оказываются незаинтересованными предпринимать дополнительные усилия
в интересах увеличения оборота. И если предприятие решит сократить про-
центную ставку комиссионного вознаграждения, это опять же может обост-
рить производственные отношения. Данная система не позволяет также ис-
пользовать систему поощрений при увеличении объема сбыта.
Система дегрессивного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент, который с увеличением оборота
уменьшается. Например, на первые 10 тыс. швейцарских франков - 6% комис-
сии, на следующие 10 тыс. - 5% и т.д. Данная система обеспечивает предп-
риятию определенные преимущества: продавцы не могут зарабатывать черес-
чур много, если система разработана неверно, то она становится тормозом
в деле стимулирования продажи. Но при правильном расчете процентных ста-
вок система удовлетворяет интересы как предприятия, так и представите-
лей. По этой причине ее широко применяют на предприятиях стран Запада.
Система прогрессивного комиссионного вознаграждения
С ростом объема продаж увеличивается ставка комиссионного вознаграж-
дения, выплачиваемого продавцу. Эта система дает большой стимул для рас-
ширения объема продаж, так как каждый заработанный франк или шиллинг
даст продавцу больший процент, чем предыдущий. Недостаток ее заключается
в том, что увеличение оборота обходится предприятию весьма дорого. По
мере роста оборота прогрессивно увеличиваются расходы на продавцов или
представителей. Использование системы нередко приводит к тому, что
представители переоценивают свои физические возможности.
Комиссионное вознаграждение на базе прибыли
Основой расчета доходов представителя является прибыль предприятия на
данный товар, а не валовой оборот. Система хорошо зарекомендовала себя
на многих западных предприятиях, поскольку в ней заложены большие воспи-
тательные качества. Продавцы или представители стремятся не только уве-
личивать оборот, но и продавать именно те товары, которые приносят
