В 1994 г. средняя загрузка составила 75%, в 1995 г. - 77%. Ее помесячная
динамика (в сопоставлении с динамикой загрузки производственных мощностей)
представлена в Таблице 2а. Из этого графика видно, что на протяжении большей
части 1995 г. она удерживалась вблизи отметки 80%, однако к концу года пошла
круто вниз. По-видимому, это было связано с возобновлением спада в конце
1995-начале 1996 гг.
Колебания двух показателей загрузки - рабочей силы и производственных
мощностей -происходили довольно синхронно. Однако разрыв между ними
постепенно увеличивался. Если в начале 1994 г. персонал предприятий был
загружен примерно на 10 процентных пунктов выше, чем производственные
мощности, то в 1995-1996 (т. разрыв достиг 16-19 процентных пунктов. Можно
сказать, что с избыточными капитальными активами российские предприятия
расстаются еще менее охотно, чем с избыточной рабочей силой.
Представляет интерес распределение предприятий по степени использования
рабочей силы. Доля предприятий с высокой степенью недоиспользования
персонала (загрузка 50% и ниже) в среднем за два года была равна 16%, а с
малой (загрузка свыше 90%) - 39%. Причем на протяжении рассматриваемого
периода эти два показателя обнаружили тенденцию к движению в противофазе
(Табл.2а).
В последней колонке таблицы 1 приведены усредненные данные о загрузке
рабочей силы на предприятиях-респондентах РЭБ за 1995 г. Из нее видно, что
распределение различных групп по уровню загрузки персонала далеко не
полностью совладает с распределением тех же
групп по оценкам трудоизбыточности. Говоря иначе, недоиспользование
рабочей силы не обязательно бывает глубже там, где оно чаще встречается.
Так, в 1995 г. загрузка рабочей силы была относительно выше на
предприятиях промежуточного сектора обрабатывающей промышленности,
относительно ниже - на предприятиях, производивших потребительские и
инвестиционные товары.
На негосударственных предприятиях трудоизбыточность не только встречалась
несколько реже, но проявлялась также в менее острых формах. Их персонал был
задействован в среднем на 79%. За ними шли государственные предприятия
(коэффициент загрузки 78%), а замыкали ряд предприятия с промежуточным
статусом (коэффициент загрузки 76%).
Неоднозначной оказывается зависимость между загрузкой рабочей силы и
размерами предприятий. Складывается впечатление, что степень
недоиспользования трудового потенциала сильнее на самых небольших и на самых
крупных предприятиях: коэффициенты загрузки соответственно 74% и 77%.
Средние по численности занятых предприятия демонстрировали лучшие
показатели: 78-83%.
Отчетливая связь обнаруживается между уровнем использования рабочей силы
и ее оплатой. Так, загрузка персонала на предприятиях с заработной платой
выше средней по всей выборке на 14 процентных пунктов превосходила загрузку
персонала на предприятиях с заработной платой ниже средней по всей выборке:
85% против 71%. Отставание второй группы по показателю загрузки было намного
сильнее, чем ее "опережение" по показателю трудоизбыточности.
Однако в целом можно констатировать, что наблюдаемые различия в загрузке
рабочей силы между основными категориями предприятий относительно невелики.
Это говорит о том, что случаи трудоизбыточности и недоиспользования рабочей
силы достаточно равномерно распределены по предприятиям разного типа.
3. ЧТО ОЗНАЧАЕТ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТЬ?
Результаты измерения трудоизбыточности двумя описанными выше методами
дают возможность болев подробно остановиться на существе этого феномена и
его восприятии директорами. Анализ обнаруживает, что недогрузка рабочей силы
и ее избыточность - вещи близкие, но не тождественные.
На трудоизбыточных предприятиях загрузка рабочей силы (в среднем по двум
январским опросам 1995 и 1996 гг.) была равна 67%, в то время как на
предприятиях без "навеса" избыточной занятости - 88%. Это означает, что даже
на тех предприятиях, директора которых отрицают наличие трудоизбыточности,
фактическая загрузка персонала была заметно ниже 100%.
Та же проблема мажет быть рассмотрена в перевернутом виде: в какой мере
коэффициент загрузки рабочей силы влияет на ответ руководителя на вопрос о
ее избыточности? Данные РЭБ показывают, что такое влияние есть, но оно не
абсолютно (см. таблицу 3). С известной долей условности можно, по-видимому,
утверждать, что рубеж здесь проходит где-то на уровне 90%. При загрузке выше
этой критической отметки предприятия, как правило, не относят себя к
трудоизбыточным. Тем не менее и среди предприятий с полной загрузкой
персонала (коэффициент загрузки 100%) примерно 20% считают себя
трудоизбыточными. Возможны, по крайней мере, два объяснения этого феномена.
Во-первых, речь может идти о ситуации структурного типа: когда
сверхинтенсивное использование одной части персонала сопровождается
недоиспользованием (и ненужностью) -другой. Во-вторых, нельзя исключить
вариант, при котором часть рабочей силы, даже будучи достаточно интенсивно
загруженной, все равно рассматривается как избыточная, потому что она
производит убыточную продукцию.
Об обоснованности этой гипотезы косвенно свидетельствуют данные РЭБ о
причинах производства такой продукции: почти 2/5 российских промышленных
предприятий, выпускающих частично убыточную продукцию, подтверждают, что
делают это прежде всего для того, чтобы занять "лишних" работников [4].
Все это убеждает, что используемые нами показатели трудоизбыточности и
загрузки рабочей силы не дублируют друг друга, а улавливают разные стороны
рассматриваемой проблемы. 4. ФОРМЫ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТИ
Формы, в которых может проявляться трудоизбыточность, разнообразны.
Официальная статистика сосредоточивает свое внимание на двух - переводах
персонала в режим неполного
рабочего времени и вынужденных отпусках (по инициативе администрации
предприятий). Опросы РЭБ позволяют установить, как соотносятся официальные
оценки неполной занятости между собой, а также с рассмотренными выше
опросными показателями.
Из них следует, что показатель загрузки рабочей силы хорошо согласуется с
традиционными оценками неполной занятости. Так, разрыв в коэффициентах
загрузки рабочей силы между предприятиями, прибегавшими и не прибегавшими к
переводам на сокращенное рабочее время, достигал 15 процентных пунктов (65%
против 80%). Еще больший разрыв - 20 процентных пунктов - наблюдался между
предприятиями, отправлявшими и не отправлявшими своих работников в
административные отпуска (59% против 81%).
Перевод работников в режим неполного рабочего времени и отправка их в
вынужденные отпуска выполняют во многом разные функции и используются на
разных стадиях развития внутрифирменного кризиса занятости.
Обращение к режиму неполного рабочего времени выступает обычно как
средство оттяжки сокращений рабочей силы. Чем выше доля работников,
вынужденно работающих неполное рабочее время, тем ниже оказываются темпы
выбытия кадров (см. таблицу 4). Чистый годовой отток персонала с
предприятий, где применялся режим неполного рабочего времени, составлял
всего лишь 5% - против 10% с предприятий, где он не применялся. Напротив,
вынужденные отпуска не столько подменяют собой "сброс" избыточной рабочей
силы, сколько ускоряют его. Чистые потери занятости на предприятиях,
прибегавших к вынужденным отпускам, был равен 14% в годовом исчислении -
против 4% с предприятий, их не практиковавших.
Характерно также, что использование режима неполного рабочего времени
отрицательно связано с интенсивностью высвобождений (увольнений по
сокращению штатов и т.п.), тогда как использование административных отпусков
- положительно. Если переводы на сокращенную рабочую неделю чаще всего
применяются вместо вынужденных увольнений, то административные отпуска
практикуются, как правило, вместе с такими увольнениями.
Данные таблицы 5 наглядно показывают, как протекает во времени развитие
внутрифирменного кризиса занятости. Первой реакцией предприятий на
возникновение излишков рабочей силы становится обычно перевод части
персонала в режим неполного рабочего времени (начальная стадия). По мере
ухудшения ситуации численность работников этой категории нарастает. Однако с
определенного момента параллельно начинается использование вынужденных
отпусков (промежуточная стадия). Когда ситуация становится совсем
критической, доля персонала, переведенного на неполную рабочую неделю, может
начать сокращаться, тогда как доля находящихся в административных отпусках,
достигает максимума (финальная стадия). По мере преодоления внутрифирменного
кризиса занятости процесс разворачивается в обратном направлении [9].
Отсюда следует, что между долей работников, переведенных в режим
неполного рабочего времени, и недогрузкой персонала может не существовать
монотонной связи. Первый из этих показателей может сокращаться при
продолжающемся нарастании второго - ввиду того, что с определенного момента
вынужденные отпуска начинают все больше замещать собой переводы в режим
неполного рабочего времени. И, наоборот, между долей вынужденных отпускников
и недогрузкой рабочей силы, скорее всего, должна существовать прямая
зависимость: чем шире охват административными отпусками, тем больше степень
трудоизбыточности.
Сравнение показателей, с разных сторон характеризующих проблему
трудоизбыточности, позволяет сделать еще один, принципиально важный вывод.
Оценки загрузки рабочей силы помогают регистрировать ее недоиспользование в
ситуациях, когда традиционные показатели не срабатывают. По данным РЭБ,
почти 2/3 предприятий не прибегали (на момент опроса) ни к переводу
работников в режим неполного рабочего времени, ни к отправке их в
административные отпуска. Тем не менее и у них загрузка рабочей силы
составляла только 84%. Таким образом, даже в тех случаях, когда неполная
занятость, казалось бы, отсутствовала, масштабы недоиспользования рабочей
силы все равно были весьма внушительными. Отсюда можно заключить, что
институционально никак не оформленное сокращение рабочего времени или
снижение интенсивности труда имеют не меньшее экономическое значение, чем
трудоизбыточность в традиционном, институционально оформленном виде (перевод
на неполное рабочее время и административные отпуска).
5. ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАИИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Почему российские предприятия не спешат расставаться с "лишними людьми"?
Что лежит в основе их предрасположенности к придерживанию рабочей силы?
В исследованиях, посвященных российскому рынку труда, обсуждаются
несколько возможных причин подобного поведения:
- социальная ответственность руководства предприятий, забота о тех, кого
а случае увольнения ждут тяжелые жизненные лишения (подкрепляющим фактором
может быть опасение менеджеров подвергнуться за свою "безжалостность"
социальному остракизму);
- убежденность менеджеров, что спрос на продукцию предприятия вскоре
возрастет и "простаивающая" рабочая сила будет востребована;
- нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом, нарушать
здоровый социальный климат;
- высокие организационные и финансовые издержки, сопряженные с
избавлением от "лишних" работников; - стремление сохранить статус
предприятия (власть, влияние, престиж директора чаще всего напрямую
определяются размерами предприятия, которым он руководит);
