работников в определенном месте, а также могут привести к социальным
издержкам для всего общества.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
* Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы
(планирование потребности в кадрах) ?
* Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал,
учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения
персонала)?
* Каким образом можно использовать работников в соответствии с их
способностями (планирование использования кадров)?
* Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать
развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование
кадрового развития)?
* Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по
содержанию персонала)?
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного
привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить
на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую
потребность в кадрах?"
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего
предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как
укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно
получить повышение.
Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и
недостатки названных способов привлечения персонала.
Привлечение за счет резервов предприятия
Преимущества
Недостатки
* Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию,
улучшает психологический микро климат на производстве)
* Незначительные затраты на привлечение
* Знание претендентом данного предприятия
* Знание работника, наличие представления об его умениях
* Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного
приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в
данный момент на рынке труда)
* Возможность более быстрого заполнения вакансий
* Освобождение должностей для молодых кадров
* Прозрачность кадровой политики
* Управляемость за счет кадрового планирования
* Целенаправленное повышение квалификации
* Сокращение текучести
* Сокращение возможностей для выбора
* При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
* Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения
какого-либо работника на должность начальника
* Возможное появление напряженности или соперничества
* Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при
решении деловых вопросов
* Назначение на должность "ради сохранения мира"
* Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время
* Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в
должности(заместитель всегда становится преемником)
Привлечение персонала вне рамок предприятия
Преимущества
Недостатки
* Более широкие возможности выбора
* Новые импульсы для предприятия
* Человеку со стороны легче добиться признания
* Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в
персонале
* Более высокие затраты на привлечение персонала
* Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
* Высокая степень риска испытательного срока
* Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует
затрат времени)
* Блокирование возможностей служебного роста
* Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы
Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна
проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической
работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра
будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных
кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на
пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма,
расширение сферы деятельности организации.
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного
возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные
руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным
источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут
замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут
быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в
других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться
созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах,
журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями,
организация работы студентов во время практики.
Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается
представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме;
рекомендации; список научных трудов и т.д.
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, например, в Америке
существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Хорошо
составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте,
образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется
приводить и наиболее значимые публикации.
Резюме состоит из следующих основных частей:
1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.
2. Должность, на которую Вы претендуете.
3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в
обратном порядке).
4. Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного
заведения, которое Вы закончили и перечисляя их в обратном порядке).
5. Личные данные (Personal).
6. Рeкомендации (References).
7. Список наиболее значимых научных трудов.
Иногда полезно привести краткое описание опыта и достижений. Даты начала
и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах,
университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед
соответствующим названием, либо после него.
Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом
процессоре Microsoft Word. В данном случае необходимо в шаблоне заменить
приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д. ) на ваши собственные.
Что касается рекомендаций, то они должны удовлетворять определенным
условиям: их автор должен знать уровень продуктивности и качества работы
заявителя и сам должен быть достаточно компетентным, чтобы его оценить.
Существует мнение, что рекомендательные письма необходимы в отношении тех
видов работ, которые предстоят заявителю.
Желательно, чтобы рекомендательные письма отправлялись отдельным письмом
и кандидат не мог их прочитать. В этом случае достигается наибольшая
объективность оценки кандидата.
В резюме в разделе "рекомендательные письма" могут быть указаны фамилия,
должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего
отзыв.
Можно также указать, что рекомендательные письма предоставляются по
требованию (available upon request).
Обычно вышеназванные документы требуют для отбора ученых при получении
грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В ситуации с
фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения
индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных
партнеров.
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва,
созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для
продвижения по службе.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих
характеристиках:
* образование кандидата;
* уровень его профессиональных навыков;
* опыт предшествующей работы;
* медицинские характеристики;
* персональные характеристики и личные качества.
Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются
исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования
должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Обычно работодатели
отдают приоритет претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт
отождествляется с возможностями работника Он характеризуется трудовым
стажем.
Учитывать медицинские характеристики следует в том случае, если
выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения,
слуха, выносливости и т. п. Если прямой зависимости между конкретной работой
и состоянием здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран
рассматривается как дискриминирующий. Важными персональными характеристиками
являются возраст, состояние в браке и т. д.
Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором
являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование
и опыт.
Существуют различные методы сбора информации, которая необходима при
отборе: собеседование, испытание, центры оценки.
Наиболее широко применяемым методом отбора являются собеседования. Вместе
с тем возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как
инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и
психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия
решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и
остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий
собеседование был хорошо знаком с работой.
Кандидат в своем рассказе должен охватить три области:
1. Прошлое (о прежней работе и достижениях);
2. Настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т. д.);
3. Будущее (задачи, намерения, планы).
Испытания должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять
конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает
измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик
(уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость, внимание к
деталям). Большое значение в связи с вышесказанным имеют различные тесты,
измеряющие какой-либо показатель человека. Например, тест на психомоторные
способности позволяет оценить время принятия решений. Тест Отиса проверяет
способности к счету, а также некоторые умственные действия. Шкала Веклера
исключает вопросы по информатике, арифметике, проверяет словарный запас и
др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и
темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршака с
чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих
кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора
регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи.
Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и
вопросы, которые важны для работодателя. Центры оценки были созданы во время
второй мировой войны для отбора агентов секретной службы. В центрах
оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами
моделирования.
